Trendy HR na przestrzeni lat 2011 – 2021 – analiza raportów „Global Human Capital Trends” firmy Deloitte

 

Niniejszy artykuł dotyczy trendów HR i ich analizy na przestrzeni lat.

Trendy HR – o czym właściwie rozmawiamy?

Jedną z potrzeb stojących za prowadzonymi w gospodarce badaniami jest wychwycenie trendów, które w niej funkcjonują. Myślę, że nie jest nam obca myśl mówiąca, iż cieszylibyśmy się, gdyby można było poznać jakieś informacje dotyczące przyszłości i dzięki nim lepiej się do niej przygotować.
Trend jest to kierunek w jakim prawdopodobnie będzie się rozwijać konkretne zjawisko. Warto zwrócić uwagę na fakt, że kierunek ten nie powstaje samoistnie.
H. Vejlgaard, autor znakomitej książki pt. „Anatomia trendu”, zwraca uwagę, iż:

• trendy są zawsze kreowane przez ludzi, a identyfikowanie trendów polega na obserwowaniu ludzi, którzy trendy kreują,
• identyfikowanie trendów jest możliwe dzięki temu, że są obserwowalne w życiu lub mediach,
• nowy trend niemal zawsze rozwija się przez jakiś czas (rozgrzewa) aż w końcu zaczyna wrzeć,
• jeśli nowy, innowacyjny „styl” jest widoczny w dwóch lub więcej branżach w tym samym czasie, jest prawdopodobne, że mamy do czynienia z trendem,
• nowy trend jest często reakcją na to, co stało się mainstreamowe i było obecne na rynku od wielu lat,
• aby z sukcesem identyfikować trendy, musisz obserwować dyskretne sygnały zmian i poddawać je analizie.

Patrząc na te charakterystyki mam pełną zgodę na to, że trendy HR mają również te właściwości.
W takim razie, przyjrzyjmy się im bliżej.

Trendy HR w latach 2011-2021 - analiza

Można powiedzieć, że analizowanie trendów w obszarze HR ma już długoletnią tradycję. W Internecie obecnie możemy znaleźć sporo raportów i podsumowań nawiązujących do tej problematyki, a jednym z popularniejszych ich źródeł są opracowania przygotowane przez firmę Deloitte. Obecnie przeprowadzono już 11 edycji badania pt. „Global Human Capital Trends”, z których każdy dotyczył konkretnego okresu czasu od 2011 do 2021 r.
Będąc pod wpływem tego, co dzieje się od ponad roku na całym świecie, mając świadomość, że zmierzamy w kierunku nowej rzeczywistości (a może już nawet w niej funkcjonujemy), podjęłam się analizy trendów na przestrzeni tych 11 lat, chcąc dowiedzieć się:

• jakie są myśli przewodnie raportów na przestrzeni lat 2011 – 2021 i z jakimi wydarzeniami się one wiążą?
• jakie trendy pojawiały się najczęściej rankingach na przestrzeni lat 2011 - 2021?
• jak można wykorzystać raporty publikowane przez firmę Deloitte?

Metodyka badań prowadzonych przez firmę Deloitte opiera się na następujących założeniach:

• przedmiotem badań są opinie oraz zachowania głównie menedżerów i specjalistów z obszaru HR na temat trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi,
• podmiotem badań są wspomniani menedżerowie i specjaliści HR pochodzący z różnych firm, branż na całym świecie,
• celem badań jest identyfikacja i ocena ważności konkretnych trendów i gotowości ich wdrażania wśród firm, w których zatrudnieni są badani menedżerowie i specjaliści,
• metodą badawczą wykorzystaną przez firmę Deloitte jest ankieta dystrybuowana drogą elektroniczną najczęściej w ostatnim kwartale roku poprzedzającego rok, którego trendy są badane,
• każdy raport poza głównym tytułem prowadzonych badań ma tytuł nawiązujący do głównej myśli, która stanowi swego rodzaju tło dla rozważań podjętych w każdym opracowaniu.

Tytuły raportów z badań przeprowadzonych w poszczególnych latach oraz dane na temat prób badawczych przedstawia tabela 1.

Tabela 1: Wykaz raportów z badań „Global Human Capital Trends” zrealizowanych przez Deloitte.

Rok	Tytuł raportu	Próba badawcza
2011	Rewolucja / Ewolucja	Bd.
2012	Skok w przyszłość	Bd.
2013	Elastyczność i zmiana horyzontów	1300 osób z 59 krajów
2014	Jak przyciągnąć i utrzymać pracowników w XXI wieku	2532 osoby z 94 krajów
2015	Nowy świat pracy	3300 osób ze 106 krajów
2016	Organizacja nowego typu	Ponad 7000 osób z ponad 130 krajów
2017	Zmiana zasad w erze cyfryzacji	Ponad 10000 osób ze 140 krajów
2018	Czas odpowiedzialnych firm	Ponad 11000 osób ze 124 krajów
2019	Zmiana w zarządzaniu – człowiek w centrum uwagi	Ok. 10000 osób ze 119 krajów
2020	Firmy odpowiedzialne w praktyce. Ludzkie oblicze technologii	Ok. 9000 osób ze 119 krajów
2021	Biznes odpowiedzialny a zaburzony porządek świata: przejście od strategii przetrwania do strategii rozwoju	Ponad 3600 osób z 96 krajów

Źródło: Raporty „Global Human Capital Trends” opublikowane na stronie www2.deloitte.com.

Z danych przedstawionych w tabeli 1 wynika, że badania różnią ze względu na poziom liczby osób, które wzięły w nich udział. Największa próba badawcza wzięła udział w badaniach dotyczących trendów na rok 2017.

Tytuły raportów wskazują na ogólne przesłanie, nurt, który towarzyszył opracowaniu wyników badań.

Analizując tytuły zaprezentowane w tabeli, można zauważyć, iż przez ostatnie 11 lat obszar HR był „wzywany” (lub „wyzywany”) do wdrażania konkretnych zmian, które były treścią szczegółowo opisanych w danym roku trendów. Słowa takie, jak „rewolucja”, „ewolucja”, „skok”, „nowy”, „elastyczność”, czy „zmiana” sugerują ruch, przemianę, która z jednej strony jest naturalnym zjawiskiem, a z drugiej – wymaga pomysłu na nią i siły wszystkich ludzi w organizacji do jej urzeczywistnienia.

Można zadać sobie pytanie o to, co autorzy raportu konkretnie mieli na myśli np. w 2012 roku lub kolejnych. Bo o ile rok 2021 jest naznaczony bardzo silnym wstrząsem wywołanym przez pandemię, o tyle trudno wskazać tak znaczące wydarzenia na świecie, które powodowałyby określony kierunek rozważań. Moja opinia jest taka, że można łączyć tytuły raportów z takimi wątkami, jak chęć przenoszenia funkcjonowania obszaru HR na wyższy poziom, a także wzrost zaawansowania istniejącej technologii i kierunki rozwoju biznesu, za którym podąża HR. Warto podkreślić, że w większości firm strategia biznesowa jest ważnym zbiorem wytycznych do budowy strategii HR, a nie odwrotnie. W tym roku mam wątpliwość co do tej kolejności, ale chciałabym móc jeszcze poobserwować rozwój sytuacji.

Przejrzałam wszystkie 11 raportów i wynotowałam trendy, na które wskazywano w poszczególnych latach. Najczęściej było to 10 wiodących trendów. Najwięcej trendów omówiono w raporcie dotyczącym roku 2013 (13 trendów), a najmniej na rok 2021 (tylko 5 trendów).

Zestawiłam je wszystkie w tabeli roboczej (której ze względu na obszerne wymiary nie zamieszczam w artykule) i w pierwszej kolejności poddałam analizie pod kątem częstości występowania konkretnych trendów. W ten sposób powstał ranking trendów najczęściej występujących w 11 edycjach badania „Global Human Capital Trends”. Ponieważ nazwy trendów nie zawsze miały to samo brzmienie w poniższym zestawieniu można spotkać połączenie kilku trendów w jeden zbiór.

Tabela 2: Najczęściej występujące globalne trendy HR w latach 2011-2021.

Trend	Częstość występowania
1. Talenty	14
2. Nowoczesna technologia (cyfryzacja HR, sztuczna inteligencja, maszyny, chmura, usieciowienie miejsc pracy)	13
3. Przywództwo, liderzy	9
4. Analityka HR	7
5. Szkolenia, rozwój, przekwalifikowanie pracowników, uwalnianie potencjału	7
6. Wzrost, rozwój organizacji, wyniki, efektywność	7
7. Różnorodność, inkluzja, zarządzanie wiekiem i zespołem wielopokoleniowym	6
8. Zmieniająca się rola działu HR (w tym współpraca z zarządem)	5
9. Kompetencje pracowników (w tym doświadczenie)	4
10. Wynagradzanie pracowników	3
11. Zespoły pracowników	3
12. Kultura i zaangażowanie	3
13. Well-being pracowników	3

Źródło: Opracowanie własne na podstawie raportów Deloitte „Global Human capital trends” w latach 2011-2021.

Z tabeli 2 wynika, że najczęściej poruszanym w trendach HR wątkiem są talenty. Aż 14 trendów dotyczy kwestii takich, jak pozyskiwanie i zatrzymywanie w organizacji utalentowanych pracowników. Drugim co do częstości występowania trendem jest ogólnie rzecz biorąc nowoczesna technologia i jej wykorzystywanie w obszarze funkcji personalnej. Dalsze miejsca wskazują na popularność trendu, jakim jest przywództwo. Warto dodać, że w trendach na rok 2011 pojawił się on aż 3 razy. Mnie osobiście zaskoczył wątek wynagrodzeń, które na 11 raportów pojawiły się tylko 3 razy i są to praktycznie ostatnie lata od 2018 do 2020 roku. Jestem ciekawa, co Ciebie zaskakuje w tym zestawieniu?

Ostatnia kwestia, którą chcę poruszyć w moim artykule, dotyczy moich sposobów na wykorzystanie wniosków z raportów firmy Deloitte.

• Po pierwsze wyniki badań prezentowane w raportach są dla mnie bardzo wartościową treścią wykorzystywaną na zajęciach dydaktycznych ze studentami – ponieważ wykładam i szkolę głównie z tematów haerowych, wyniki badań są dla mnie i uczestników zajęć świetnym materiałem do dyskusji i osadzenia ważności pewnych tematów w funkcjonujących obecnie realiach. Mówiąc w skrócie jest to sposób na „praktyczne zajęcia”, za którymi tęsknią studenci. 😊
• Po drugie wyniki badań dają mi kontekst i pomagają lepiej intepretować moje obserwacje dotyczące różnych aspektów HR – można powiedzieć, że dzięki nim szerzej myślę o różnych zjawiskach, które opisują autorzy różnych publikacji oraz mówią o nich moi znajomi.
• Po trzecie badanie to pozwala zbliżyć się do identyfikacji potrzeb, jakie mają menedżerowie i specjaliści HR, a na które chciałabym móc odpowiedzieć na moich zajęciach czy w projektach realizowanych dla klientów – dzięki wynikom badań mam w „ręku” argumenty popierające konkretne rekomendacje.

Badania „Global Human Capital Trends” są jednym z wielu źródeł informacji na temat tego, co ważne w obszarze HR. Dlatego warto swoje wnioski oprzeć na dodatkowych źródłach. Jeśli tylko jest taka możliwość, korzystam z niej. Wartościowe mogą w tym względzie być m.in. raporty firmy McKinsey.

Na koniec chcę Cię zaprosić do refleksji i dyskusji na temat trendów HR i ich zmian na przestrzeni lat.

Które trendy są dla Ciebie najważniejsze? Dlaczego akurat te?

Co zaciekawiło Cię w tym artykule? O co chcesz mnie zapytać?

HR to moja pasja, dlatego jeśli spodobał Ci się ten artykuł, udostępnij go w swoich mediach społecznościowych.

Dziękuję Ci za poświęcony czas 😊

Do zobaczenia 😊

Kinga

 

Źródła:

Raporty „Global Human Capital Trends” opracowane przez firmę Deloitte za lata 2011 – 2021 i opublikowane na stronie www.2deloitte.com

H. Vejlgaard, Anatomy of a trend, Confetti Publishing Inc. 2012